Vyhněte se hrozbě zaměstnaneckých sporů: Dbejte na prevenci a řešte problémy včas

Bojíte se, že vám ve firmě hrozí spory mezi zaměstnanci? Víte, jak jim lze předejít? A jak postupovat v případě sporu zaměstnance se zaměstnavatelem? Proč je podstatné investovat do oddělení lidských zdrojů? A jak jednat, pokud se jedná o osobní spory?

Jsme lidé – lidé s různými vlastnostmi, schopnostmi a dovednostmi. Některé z nich jsou dané, například genetickými předpoklady, jiné jsou získané výchovou nebo utvářené prostředím a některé jsme si vybrali sami svým rozhodnutím. Existuje nespočet různých kombinací, proto je každý jedinec jiný. A právě rozdíly mezi jednotlivci, jejich vnímáním, nastavením mysli, jejich schopnostmi a dovednostmi tvoří základ všech konfliktů.

Právě na pracovišti se pak tito rozdílní jedinci potkávají nejčastěji. Jde o omezený prostor, kde mohou přijít do styku lidé, kteří by se v osobním životě nepotkali nebo by se navzájem vyhnuli. Na pracovišti to však nejde. Moudré úsloví říká, že do práce nechodíme proto, abychom se měli rádi, ale proto, abychom spolupracovali. Pokud si daný přístup osvojí každý, kdo vstupuje do pracovního procesu, máme vyhráno.

Konflikty na pracovišti mají v podstatě dvě roviny: konflikty mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, případně skupinou zaměstnanců, a konflikty vznikající mezi jednotlivými zaměstnanci. Každá z uvedených rovin zahrnuje určitá specifika a možná řešení. 

Spor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

Obecně se má zato, že zaměstnanec představuje ve vztahu se zaměstnavatelem slabší stranu, a proto existuje celá řada zákonů, která práva zaměstnanců chrání. Jedná se například o právo na bezpečnost a zdraví při práci, spravedlivou mzdu a pracovní dobu, ochranu před diskriminací apod. Zákony také stanoví základní rámec pro pracovněprávní vztahy, určují pracovní a platové podmínky, pracovní dobu i další důležité aspekty pracovního vztahu. Samozřejmě není možné, aby zákon nastavil veškerá pravidla. Každé pracoviště má svá specifika, přičemž pravidla, která jsou na jednom pracovišti nezbytná pro bezproblémový chod firmy, nelze jinde s ohledem na charakter práce použít. Proto zákony upravují pouze obecnou rovinu pracovněprávních vztahů.

Danou obecnou rovinu dále upravují interní předpisy zaměstnavatele. Nemohou stanovit povinnosti zaměstnanců nad rámec zákoníku práce, ale mohou některá zákonná ustanovení rozvádět a aplikovat na své podmínky. Samozřejmě platí, že čím lepší a srozumitelnější úprava pracovních podmínek a čím hlubší seznámení zaměstnance s pravidly při nástupu, tím méně konfliktů v budoucnosti. Mnoho sporů v uvedené oblasti má základ v nedorozumění: Zaměstnanec i zaměstnavatel mají při uzavírání pracovněprávního vztahu určitá očekávání, ale pokud si je navzájem nevysvětlí a zmíněná očekávání se úplně nepotkají, mohou později vyústit v konflikt.

Řešení přitom může být jednoduché. V každé situaci je nutné si uvědomit právní rámec a hledat řešení v souladu s ním. Upravit interní předpisy, doplnit je, vysvětlit. V daném směru hraje velkou roli právě oddělení lidských zdrojů. Pokud má společnost kvalitního a zkušeného představitele uvedené oblasti – a není úplně důležité, jak se jeho pozice nazývá – pak se může celá řada konfliktů vyřešit velice rychle a většinou k oboustranné spokojenosti. Horší je, pokud společnost takového pracovníka nemá…

Někdy si bohužel manažeři myslí, že si mohou dovolit vše, protože většina pracovních náplní obsahuje větu „… a plní další úkoly podle zadání nadřízeného…“, či zkrátka jen jednají v duchu přesvědčení „já jsem tady vedoucí!“. V takovém případě bývá řešení konfliktu mnohem složitější. Je proto potřeba podporovat manažery v rozvoji dovednosti práce s lidmi, v komunikaci a schopnosti řídit. Každý správný manažer ví, že řízení lidí tvoří sice nejkomplikovanější součást jeho práce, ale že bez nich by to nešlo. Musí s nimi umět pracovat, motivovat je, naslouchat jim – čímž lze mnohdy sporům i předejít. 

Zde je také jednoznačně místo pro zkušeného pracovníka, znalého personálních postupů. I manažer musí chápat, že existují určitá pravidla a že je třeba vždy a za každých okolností respektovat zákony i zásady slušného chování. Pokud tedy zaměstnavatel přistupuje k lidem s respektem a bez povyšování, je schopen komunikovat a rovněž přijmout oprávněnou kritiku, dokáže argumentovat věcně a k jádru problému, je řešení opět mnohem jednodušší. 

Také ochrana zaměstnanců má však své meze. I zaměstnanec musí respektovat pravidla – tedy nejen zákony, ale rovněž pravidla nastavená interními normami a v neposlední řadě pravidla slušného chování. V opačném případě je třeba postupovat zcela profesionálně, s respektem k zaměstnanci jako člověku, ale bez schovívavosti k porušování pravidel. Zaměstnanec musí vědět, že nerespektování pravidel se nebude tolerovat, a to se všemi důsledky. V rámci pracovněprávních vztahů mu nelze „udělit pokutu“, ale řešení se jistě najde. Může jít o omezení benefitů, zohlednění nerespektování pravidel v systému hodnocení, tj. zkrácení odměn či jiných požitků, které se jinak s prací pojí. 

Nejzazší řešení samozřejmě představuje výpověď daná zaměstnanci v souvislosti s porušováním pracovních povinností, kam nerespektování pravidel nepochybně patří. V extrémním případě lze přistoupit i k okamžitému zrušení pracovního poměru. Jelikož se však jedná o skutečně velmi tvrdé řešení, mělo by následovat po opravdu hrubém zásahu do pracovních povinností, kdy zaměstnanec například úmyslně poškodil dobré jméno zaměstnavatele, případně jeho majetek významnější hodnoty. Takové porušení pravidel slušného chování opravňuje zaměstnavatele nadále dotyčného zaměstnance nezaměstnávat.

Spor mezi zaměstnanci

Co však dělat, vznikne-li konflikt mezi zaměstnanci? Tady je řešení vždy nejnáročnější, protože mnohdy zasahuje do osobní roviny. Samozřejmě může mezi dvěma zaměstnanci vzniknout konflikt vyplývající z plnění pracovních povinností. 

Příčin může být celá řada: Jeden zaměstnanec nedodá včas, co měl, a druhý tak nemůže včas dokončit svou práci; nebo jeden udělá chybu, která se projeví v dalším kroku v práci někoho jiného. V takových situacích znamená konflikt zpravidla přechodnou záležitost – je třeba nastalou situaci společně projednat, za účasti obou aktérů a v ideálním případě i jejich nadřízených, vysvětlit si příčiny a domluvit se na dalším postupu. 

Dá se popsaným konfliktům předcházet? Ano, i když ne vždy. Situaci může hodně pomoci, pokud jsou zaměstnanci v rámci nástupního procesu seznámeni se svou pozicí v rámci plnění úkolů organizace. Znamená to, že přesně vědí, co tvoří produkt jejich práce a kdo je jejich „odběratelem“. K předcházení konfliktům přispívá také osobní seznámení s kolegy, s nimiž práce zaměstnance souvisí. I tady ovšem platí, že jsme lidé, nikoliv stroje, a děláme chyby. Je tedy třeba rozlišovat mezi tím, zda zaměstnanec vynaložil maximální úsilí, a k chybě došlo spíše nedopatřením, nebo se jedná o zaměstnance, který chyby produkuje běžně. V takovém případě je nezbytné aktivně zasáhnout a s dotyčným pracovat – minimálně s ním situaci probrat, zdůraznit, jak jeho chyby ovlivňují práci jiných i organizace jako celku a jaké by jeho přístup mohl mít důsledky v pracovněprávní oblasti. 

Může se však stát, že se na jednom pracovišti sejdou dva jedinci, kteří po pracovní stránce fungují skvěle – jsou pracovití, mají k výkonu dané činnosti potřebné znalosti a vlastnosti – ale z nějakého osobního důvodu se navzájem iritují. Popsané situace bývají nejobtížněji řešitelné, protože jejich podstatu tvoří osobní rovina: Styl oblékání, vyjadřování a chování lze korigovat interními předpisy, nicméně vlastnosti, vzhled, případně jiné osobnostní prvky už méně. 

Zde pak bývá každá rada drahá, už proto, že je situace specifická. Jedná se vždy o konkrétní lidi, konkrétní pracoviště a konkrétní pracovní podmínky. Jak již zaznělo, do zaměstnání nechodíme, abychom se měli rádi, ale abychom spolupracovali. A pokud oba jedinci dokážou svou pracovní úroveň zachovat v daném duchu, pak se konflikt většinou vyřeší. Bohužel ne každá osobnost zaměstnance je takového přístupu schopna a zaměstnavatel bývá v podstatě jen „divákem“ – může s dotyčnými pracovat, může monitorovat, doporučovat, může vytvořit takové podmínky, aby se zaměstnanci potkávali pouze minimálně. Také může k řešení problému přizvat odborovou organizaci, případně mediátora, ale pokud nic z toho nepomůže, existuje pouze jediné řešení – „jeden z kohoutů musí změnit dvorek“. Zůstává otázkou, zda může zaměstnavatel v rámci svého působení nabídnout převedení do jiného týmu, případně na jiné pracoviště nebo i pobočku. Další otázka pak zní, zda zaměstnanec na takové řešení přistoupí. Ale jako všude, i zde platí, že kde je vůle, tam je řešení.

Sedm tipů pro řešení konfliktů

• Otevřená a upřímná komunikace je klíčová. Vyhýbejte se předsudkům a poslouchejte názory druhých, snažte se porozumět pohledu druhé strany. Ale také své názory prezentujte upřímně, věcně a bez osobních invektiv.
• Snažte se jasně identifikovat příčinu konfliktu. Čím lépe porozumíte kořenům problému, tím snáze můžete najít vhodné řešení. 
• Využijte mediátora, například personální oddělení nebo nezávislou osobu. Mediátor má s řešením konfliktů bohaté zkušenosti a může pomoci najít nejvhodnější východisko.
• Interní pravidla upravujte srozumitelně a své zaměstnance s nimi seznamte. Nastavte pečlivě proces zaškolování nováčků: Představte jim nejen jejich úkoly, ale i kolegy, s nimiž budou pracovat, případně jasně vysvětlete pozici zaměstnance v organizaci.
• Nastavte interní proces pro řešení konfliktů. Zaměstnanci by měli vědět, kam se obrátit a jak postupovat, pokud konflikt vznikne.
• Dbejte na týmovou spolupráci. Budování týmové kultury může přispět k prevenci konfliktů a týmové aktivity i pravidelné setkávání mohou posílit vztahy a zlepšit komunikaci.
• Pokud už konflikt vznikne, hledejte jeho příčiny a zaměřte se na nalezení společného řešení.